Interview: Betriebliche Gesundheitsförderung in der Pflege„Um nachhaltige Verbesserungen zu erzielen, muss man dauerhaft intervenieren.“

Porträt von Prof. Gudrun Faller und Prof. Dr. Tanja Segmüller

Was sind förderliche Bedingungen für eine wirksame und erfolgreiche Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) für Pflegekräfte? Welche Hindernisse gibt es? Welche Prozesse und Strukturen benötigt eine gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung in Pflegeeinrichtungen?

Dazu befragt haben wir BVPG-Vorstandsmitglied Frau Prof. Gudrun Faller, Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit und Frau Prof. Dr. Tanja Segmüller, Professorin für Alterswissenschaft. Beide lehren an der Hochschule für Gesundheit – hsg Bochum.

Frau Prof. Faller ist Vorstandsmitglied der BVPG e.V. und hat beim 9. gemeinsamen Präventionskongress des Bundesministeriums für Gesundheit und der BVPG e.V. das Fachforum 3 „Wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in Einrichtungen“ moderiert.


Im GKV-Leitfaden „Prävention“ werden folgende BGF-Handlungsfelder formuliert: Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung, gesundheitsförderlicher Arbeits- und Lebensstil der Beschäftigten sowie überbetriebliche Vernetzung und Beratung. Wo sehen Sie das größte Potenzial in stationären Pflegeeinrichtungen?

Gudrun Faller: „Es ist eine Banalität, darauf hinzuweisen, dass die Bedingungen, unter denen Menschen leben und arbeiten, massive Auswirkungen auf ihre Gesundheit haben. Hierzu gibt es vor dem Hintergrund jahrzehntelanger gesundheitswissenschaftlicher Forschung gesichertes Wissen. Dabei sind es nicht nur physische Belastungen, die krank machen können, sondern insbesondere psychischer und sozialer Stress – etwa Arbeitsdruck, soziale Konflikte, unzureichende Anerkennung für Leistungen und fehlende Einflussmöglichkeiten auf belastende Bedingungen. Das sind Handlungsanlässe für Prävention und Gesundheitsförderung. Zweifellos ist es wichtig, dass Menschen wissen, wie sie sich gesund und fit halten können, aber oft können sie gut gemeinte Ratschläge deshalb nicht umsetzen, weil ihre Lebens- und Arbeitsverhältnisse dies erschweren oder gar unmöglich machen. Gerade in der Pflege sind übermäßige Arbeitsbelastungen an der Tagesordnung: Personalmangel, Zeitdruck, hohe körperliche Beanspruchungen, fehlende Pausen und Rückzugsmöglichkeiten, zu viele Nacht- und Wochenenddienste und vieles andere mehr, tragen dazu bei, dass Gefährdungen auftreten und die Gesundheit der Pflegekräfte bedrohen. Das größte Potenzial in stationären Pflegeeinrichtungen liegt deshalb darin, Organisationsentwicklungsprozesse zu initiieren, deren Ziel die Gestaltung von Arbeitsbedingungen ist, die die Betroffenen gesund erhalten. Die Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren – auch der psychischen – und die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sind übrigens keine freiwilligen Leistungen, sondern gesetzliche Pflichten jedes Arbeitgebers, genauso wie zum Beispiel die Einhaltung von Arbeitszeitvorgaben oder Erholungsphasen.“


„Exzellente Führung“ bedingt „exzellente Pflege“ heißt es – inwiefern kommt der Leitung einer Einrichtung eine zentrale Schlüsselrolle – auch in Bezug auf Prävention und Gesundheitsförderung der Beschäftigten – zu?

Gudrun Faller: „Der Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten und der Gesundheit der Mitarbeitenden konnte in zahlreichen empirischen Untersuchungen immer wieder nachgewiesen werden. Zum einen tragen Führungskräfte mit ihren Entscheidungen dazu bei, unter welchen personellen und materiellen Bedingungen Pflegekräfte arbeiten. Mindestens genauso wichtig ist aber die psychosoziale Ebene, also die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden: sind diese von Fairness, Mitsprachemöglichkeiten, Anerkennung, Verbindlichkeit und klaren Regeln geprägt, hat das Auswirkungen auf das Arbeitsklima und das Miteinander im Team. Gleichzeitig müssen wir aber auch die Belastungen der Vorgesetzten selbst sehen. An sie werden hohe Erwartungen gestellt. Gerade Führungskräfte auf den unteren und mittleren Ebenen – etwa die Wohnbereichsleitungen – befinden sich in einer Sandwich-Position, d.h., sie erleben Druck von allen Seiten und müssen ständig Widersprüche und Ambivalenzen aushalten. Sie brauchen viel Unterstützung – beispielsweise in Form von Supervision und Beratung. Diese kann ihnen helfen, ihre Führungsrolle professionell auszugestalten und selbst dabei gesund zu bleiben.“


Welche Rolle spielt der Einsatz von digitalen Technologien bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung in stationären Pflegeeinrichtungen? Können Sie Beispiele nennen?

Tanja Segmüller: „Technische Assistenzsysteme können beruflich Pflegenden die Arbeit erleichtern und gleichzeitig die Autonomie von Pflegebedürftigen erhöhen, z.B. dann, wenn ein Roboter durch den Wohnbereich fahrend Getränke anbietet. Dies reduziert Stress, da beruflich Pflegende wissen, dass Pflegebedürftige ausreichend Getränke bereitgestellt bekommen. Digitale Dokumentationssysteme können aufwendige Papierdokumentation ersetzen. Die Akte ist z.B. auf dem Tablet im Zimmer des Bewohners verfügbar und muss nicht gesucht oder extra geholt werden. Die direkte Dokumentation reduziert Stress, da nicht Stunden nach der Versorgung (am Ende des Dienstes) überlegt werden muss, welche Tätigkeiten erledigt wurden.“

Gudrun Faller: „Wenn digitale Anwendungen Zeitressourcen schaffen, die der Entzerrung überfrachteter Leistungsanforderungen bei Pflegekräften dienen oder mehr persönliche Betreuung der Bewohnerinnen und Bewohner ermöglichen, sind sie sehr zu begrüßen. Vermieden werden sollte jedoch, dass Zeiteinsparungen zur erneuten Steigerung der Arbeitsdichte führen – zum Beispiel mit Blick auf ökonomische Argumente. Die Entstehung solcher Negativspiralen müssen wir kritisch im Auge behalten und so gut es geht verhindern.“


Welche Bedeutung hat die Partizipation der Pflegenden als auch der Pflegebedürftigen in Bezug auf die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung?

Gudrun Faller: „Der Begriff der Partizipation wird oft inflationär gebraucht – ohne genau zu definieren, was eigentlich dahintersteht. Zum einen kann damit die kollektive Partizipation gemeint sein, in dem Sinne, dass Betriebs- und Personalräte oder Mitarbeitervertretungen wichtige und gesetzlich garantierte Mitgestaltungsrechte auf betrieblicher Ebene haben. Eine andere Interpretation bezieht sich auf die individuelle Beteiligung von Beschäftigten an Entscheidungen, die ihre Arbeitsbedingungen betreffen. In der Pflege beispielsweise ist Partizipation dann verwirklicht, wenn Pflegekräfte Mitspracherechte bei der Gestaltung des Dienstplans haben, wenn die Aufgabenverteilung gemeinsam im Team besprochen oder Änderungsvorschläge berücksichtigt werden. Dabei geht es weniger darum, jedem Einzelwunsch nachzukommen, als vielmehr einen Diskussionsprozess zu initiieren, an dem sich alle gleichermaßen beteiligen können, um im Diskurs eine für alle befriedigende Lösung zu finden.“

Tanja Segmüller: „Ja, die BGF-Maßnahmen müssen passgenau auf die Bedarfe der beruflich Pflegenden und der Pflegebedürftigen passen. In stationären Pflegeeinrichtungen leben und arbeiten unterschiedlichste Personen, z.B. Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit sogenannten geistigen und/oder körperlichen Einschränkungen. Ihre Bedürfnisse können nur Berücksichtigung finden, wenn ihre Perspektiven in Entscheidungen einfließen. Somit ist eine Partizipation der vor Ort Lebenden und Arbeitenden zentral.“


Es werden vermehrt Pflegekräfte aus dem Ausland angeworben. Inwieweit kommt der Betrieblichen Gesundheitsförderung hier eine besondere Rolle zu?

Gudrun Faller: „Die internationale Anwerbung von Pflegekräften verbindet sich mit der Hoffnung, auf diesem Weg die dringenden Personalengpässe auffangen und die vorhandenen Pflegekräfte entlasten zu können. Berücksichtigt werden muss dabei, dass Internationalisierung mit kultureller Vielfalt einhergeht. Unterschiede zeigen sich nicht nur in sprachlichen Barrieren, sondern auch in vielen Alltagsdingen. Dabei werden für alle Beteiligten scheinbare Selbstverständlichkeiten in Frage gestellt, was Konfliktpotenziale birgt. Beispiele hierfür sind etwa Differenzen im Umgang mit Kritik, beim Ausdruck von Emotionen, das Verhältnis von Nähe und Distanz etc. bis hin zum Verständnis von Pflege. Es reicht also nicht zu erwarten, dass sich die angeworbenen Pflegekräfte einfach nur eingewöhnen müssen – aus meiner Sicht ist das eine Zumutung! Erforderlich ist eine offene Auseinandersetzung mit verschiedenen kulturellen Mustern und auf beiden Seiten die Bereitschaft, sich darüber zu verständigen. Das kostet Zeit und erfordert Toleranz. Die Betriebliche Gesundheitsförderung bietet hier grundsätzlich einen geeigneten Vorgehensrahmen, inhaltlich müssen sie aber um Aspekte des Umgangs mit Vielfalt erweitert werden.“

Tanja Segmüller: „Beruflich Pflegende aus dem EU-Ausland und aus anderen Ländern der Welt haben in der Regel ein Hochschulstudium absolviert und haben entsprechende Vorbehaltsaufgaben. Eine Studie mit Gast-Pflegenden aus Griechenland und Spanien ergab, dass die Pflegenden Deutschland nach kurzer Zeit wieder verließen, da sie die Rahmenbedingungen ihrer Tätigkeit als unzureichend erlebten. Das heißt, um beruflich Pflegende aus dem Ausland dauerhaft zu gewinnen, bedarf es gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen. Wenn dies erreicht wird, wird auch der Drop-out der „einheimischen“ Pflegenden niedriger werden.“


Ziel ist eine einrichtungsspezifische Entwicklung und Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Gibt es trotzdem Ansätze, die „immer greifen“?

Gudrun Faller: „Es gibt bestimmte Voraussetzungen, die grundsätzlich gelten, wenn man Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) erfolgreich realisieren will. Dazu gehört vor allem, dass die Einrichtungsleitung bereit ist, Zeit und Personalressourcen aufzuwenden und sich mit den Bedürfnissen der Beschäftigten ernsthaft auseinander zu setzen. Darüber hinaus müssen die mittleren Führungskräfte hinter dem BGM stehen – dazu sollten sie motiviert, aber auch unterstützt werden. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Beteiligung der Beschäftigten in dem Sinne, dass sie die Möglichkeit erhalten, ihre Arbeitsbedingungen so mitzugestalten, dass es ihnen bei der Arbeit bessergeht. Ferner ist es wichtig, systematisch vorzugehen, d.h. erst die Bedarfe zu erfassen und dann zu intervenieren und in der Einrichtung Zuständigkeiten und Strukturen zu etablieren, die eine langfristige Umsetzung garantieren. Wenn diese Grundstandards eingehalten werden, hat man berechtigte Aussicht auf ein wirksames und erfolgreiches BGM. Gleichzeitig handelt es sich bei der Umsetzung von BGM um einen betriebsspezifischen, individuellen Lernprozess, der nicht quasi „von außen“ übergestülpt werden kann. Diese Form des Organisationslernens muss jede Einrichtung für sich entdecken und realisieren.“

Tanja Segmüller: „Ein großes Problem ist z.B. das „Einspringen müssen“, wenn Kolleginnen und Kollegen krank sind. Ein zentraler Springerpool würde helfen, um das ungeplante Einspringen an dem Wochenende, an dem man Zeit mit der Familie verbringen möchte, zu unterbinden. Viele beruflich Pflegende wünschen sich zudem Wertschätzung und positive Rückmeldung ihrer Vorgesetzten zu ihrem erbrachten Dienst. Insgesamt bedarf es einer wertschätzenden Kultur und der ausstrahlenden Haltung, dass der Einzelne wichtig ist.“


Die Implementierung von Maßnahmen der BGF in stationären Pflegeeinrichtungen benötigt auch Zeit. Zahlt sich das aus – intern als auch extern? 

Tanja Segmüller: „Es zahlt sich immer aus. Gesunde und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „tragen“ eine stationäre Pflegeeinrichtung. Geht es den Pflegenden gut, geht es auch den Pflegebedürftigen gut. Eine Einrichtung, die sich um die Gesundheit ihrer Pflegenden kümmert, hat weniger chronisch kranke (häufig fehlende oder dauerkranke) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und muss somit auch weniger auf Personalsuche (z.B. durch externe Personaldienstleister) gehen.“

Gudrun Faller: „Allerdings ist es unrealistisch zu glauben, dass sich Krankenstände senken oder das Arbeitsklima spontan verbessert, wenn kurzfristige Aktionen wie Präventionskurse oder Gesundheitstage veranstaltet werden. Um nachhaltige Verbesserungen zu erzielen, muss man dauerhaft intervenieren. Das betrifft vor allem Maßnahmen, die auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen. Um hier etwas zu erreichen, müssen Verantwortlichkeiten geschaffen und Strukturen gebildet werden. Auch ist es wichtig, systematisch vorzugehen, d.h. die Situation zu analysieren, bevor man Aktivitäten startet. Und man muss die Betroffenen in die Planung von Veränderungen einbeziehen. Das kostet in der Tat Zeit und Personal. Dass sich dieser Aufwand lohnt, belegen zahlreiche Untersuchungen, auch wenn man hierzu sagen muss, dass sich nicht alles in Euro angeben lässt. Denn wenn sich Pflegekräfte entlastet fühlen, wieder gerne zur Arbeit kommen und sich Bewohner wohlfühlen, ist das ein Gewinn, der weit über diese Zahlen hinausgeht.“


Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung in der Pflege erfahren Sie hier.


Prof. Dr. Gudrun Faller | Gesundheitswissenschaftlerin; Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit an der Hochschule für Gesundheit Bochum; geschäftsführendes Vorstandsmitglied in der Deutschen Gesellschaft für Public Health e.V.; Beisitzerin im Vorstand der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.; Arbeitsschwerpunkte: Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung; Gesundheit und Arbeit.

Prof. Dr. Tanja Segmüller | Professorin für Alterswissenschaften (Pflegewissenschaftlerin & Krankenschwester) am Department of Community Health der Hochschule für Gesundheit in Bochum. Arbeitsschwerpunkte: Pflegende Angehörige, Gesundheitsversorgung älterer & pflegebedürftiger Menschen, Patientenedukation, Self Care beruflich Pflegender. 

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